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薪酬管理 下载

名称: 薪酬管理

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语言: 简体中文

类别: 企业管理资料 - 人力资源管理 - 薪酬福利

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tag:薪酬  管理  PDF  , 薪酬福利,薪酬设计,薪酬管理体系,薪酬管理办法,薪酬与福利

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薪酬管理的介绍

薪酬管理是关于薪酬福利方面的非常不错的资料,大约有9812个字,它的字节长度为1981字节,测试完整上传。 65页PDF薪酬的本质及其功能<br>劳动力成本说:<br>劳动报酬说:<br>交易价格说:<br>人力资本回报说:<br>保证劳动力再生产需要:<br>引导人力资源配置:考虑人力供求状况;<br>鼓励人力投资:提高员工创造力;<br>激励员工多承担责任,多做贡献。<br><br>公平的全面涵义<br>对外比较公平;<br>对内比较公平;<br>员工待遇比较公平。<br>奖酬的趋势--与绩效挂钩<br>越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度;<br>福利和培训发展同样在拉开差距。<br>我国企业存在的问题<br>调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩?”认为“严格考核,紧密挂钩”的占36.9;认为“考核严格,但挂钩不紧”的占35.71;认为“考核不严格,无法挂钩”的占23.81。可见存在问题比较普遍。<br><br>二、薪酬体系设计<br>薪酬体系设计的内容<br>薪酬结构设计:<br>薪酬水平:<br>薪酬差别:<br>支付政策:支付周期与方式;<br>薪酬调整:调整频率与幅度。<br>薪酬体系设计的程序<br>从企业战略开始,决定薪资战略;<br>组织设计与企业文化设计:确定机构设置,明确价值观以及薪酬政策;<br>职务分析与职务设计:确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格;<br>职务评价:确定职务间相对价值;<br>绩效考核:确定员工的实际贡献与潜力;<br>人力资源与薪酬市场调查:考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平;<br>设计实际薪酬体系。<br><br><br>要搞好薪资调查<br>当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。<br>工资水平的确定<br>一般取市场工资的中位数;<br>高层的工资跨度大,低层的工资跨度小;<br>高层的交叉小,低层的交叉大。<br><br><br><br>支付政策<br>根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等;。<br>公开支付/不公开支付?<br>调查:不公开发薪水的单位有多少?<br>讨论:您认为公开支付效果好还是不公开为好?<br>调薪政策<br>长周期大幅度;<br>短周期小幅度;<br>定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争,每年需要调整薪酬,有的半年一次。<br>薪资差别的确定<br>绩效差别为基础:计件工资、销售提成、利润分成<br>技能差别为基础:技能工资、职称工资<br>年资差别为基础:年功工资<br>责任差别为基础:职务工资<br>综合评价为基础:结构工资<br><br>不同类别员工的薪酬体系<br>操作工人的薪酬体系;<br>营销人员的薪酬体系;<br>研发人员的薪酬体系;<br>经营者的薪酬体系。<br>奖金的应用<br>优点:比较灵活<br>集体计奖/个人计奖<br>综合奖/单项奖<br><br>三、职务评价<br>薪酬差别-职务评价方法<br>排级法(一一强制对比法):<br>套级法(典型职务对比法):<br>评分法(基本参数计点法):是最常用的方法。<br>评分法程序与方法<br>职务分类:<br>确定付酬要素:<br>分级赋值:<br>分配权数:<br>划分工资等级:<br><br>国民职务评价方案<br>职务分类:把企业人员分成生产维修,仓库,销售,服务人员;办公室、技术和业务部的一般人员;高级业务技术、管理人员;总经理等最高级管理人员。<br>工人定级的职务要素包括教育程度,经验,独立工作能力,体力要求,脑力或视力要求,设备或工艺责任,材料或产品责任,对别人的安全所负责任,对别人的工作所负责任,工作环境条件,危险性;<br>主管人员定级采用管理能力,解决问题能力,创造能力,分析能力,经济责任,独立工作能力,适应能力,工作经验,教育程度;<br>各职务要素分成五档,分别赋以1、2、3、4、5分。<br>......


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