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给我一根杠杆,我便可以撬动地球_论学习型组织的构建

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给我一根杠杆,我便可以撬动地球

——论学习型组织的构建

 

什么是学习型组织呢?众说纷纭,如彼得·圣吉指出,学习型组织是这么一种组织,“在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习”。如加尔文指出:“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。”如马恰德指出:“系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织。”如科姆则认为,“几乎所有的组织都会学习,不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织;而非学习型组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱了其学习能力。”总而言之:学习型组织是一个促使人们不断发现自己如何造成目前的处境,以及如何能够加以改变的地方。如同阿基米得所说的:“给我一根杠杆,我便可以撬动地球”。

在构建学习型组织方面,彼得·圣吉与第五项修炼已经得到人们的普遍称赞,并在实践中努力推介。彼得·圣吉的《第五项修炼》让我们看到个人及组织中几种潜藏着的巨大力量。如果掌握了这些力量,个人的生命空间就会变得很大,就能成为一个全神贯注于自己真正想做的事、又兼顾生命中最重要事情的“学习者”;组织也因此脱胎换骨成为“学习型组织”——在其中,人们得以不断拓展创造未来的能量,培养全新的、前瞻开阔的思考方式,全力实现共同的愿望,并持续学习如何共同学习。 彼得·圣吉认为:在学习型的组织里,有五项新技术正逐渐汇聚起来,使学习型组织演变为一种创新,这五项修炼的发展是分开的,但对学习型组织的建立来说,每一项都是不可缺少的。

第一项修炼自我超越。即学习不断加深个人的真正愿望,集中精力,培养耐心,并客观地观察现实,它是学习型组织的精神基础。真正的学习就是到有意义的知识和精神里漫游,是学习者心理的渴求和满足,这正是人的深层精神需要。它使人生丰富多彩、妙趣横生,它使人生健康和圆满。学习需要刻苦,但更是一种快乐,是刻苦酿成的快乐。学习总会有功利性的结果,但仅仅从功利出发去学习却是违背人的本质的苦役。从兴趣和爱好出发去学习,既是一种享受又可以转化为功利之果,即将实现由无用向有用的质的重大飞跃。虽然学习的这种理想的纯净状态,在现实学习中不可能完全实现,但我们明白了这个道理,就可以争取在最大程度上解放我们的学习,把学习变成一种愉快的创造力的酿造活动。
    学习使人充实,使人进步,也使整个社会充满创新的活力。倡导快乐学习,应该让学习成为一种时尚。当然,学习对个人、对企业,对一个地方和单位,首先是一种与时俱进的内在要求。这不是靠搞形式主义所能奏效的。应付上级检查的学习,徒然浪费人们有限的时间和精力,只会令人生厌,不会有任何实际成效;“要我学”的学习也不可能持之以恒,只有“我要学”的学习,才能学得下去,学出滋味。不要说机关干部、企业员工,就是边远山区的农民,一旦懂得学习的重要性,看到学习能使他们看清致富之路、得到致富之术,一旦发现学习能使他们掌握法律常识、维护自身的合法权益,一旦体会到学习能使人们活得更有质量更有乐趣,就有可能进入一种“学而时习之,不亦乐乎”的境界。无论是创建学习型企业、学习型城市,还是学习型乡镇,需要组织者做的一个重要工作,就是引导人们意识到这种需求。

第二项修炼:改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解世界,以及如何采取行动的许多假设、成见、图象和印象。在一个变化的世界中,不变的心智意味着什么?意味迷失现在,和失去未来。要学习有成效,不可缺少改善心智。那么如何改善心智?所有持续有效的能力只能产生于内心。组织是一个有机的生命体。组织人性化特点越明确,这个组织越具有生命力,这是当今一个很重要的管理思想。一个人能够行动,他的动力系统是什么?是我们的心脏,心脏推动着血液,血液把这个动力带到每个肌肉去,人才能往前走。对一个组织来说,首先,我们要做的就是改善心智。“改善心智”的任务就是解决个人学习的制动问题。团队学习的任务是解决组织的内部“制动系统”。改善心智就得提倡为了自己的能力和修养而学习,真正的学习就是到有意义的知识和精神里漫游,是学习者心理的渴求和满足,这正是人的深层精神需要。它使人生丰富多彩、妙趣横生,它使人生健康和圆满。学习需要刻苦,但更是一种快乐,是刻苦酿成的快乐。学习总会有功利性的结果,但仅仅从功利出发去学习却是违背人的本质的苦役。从兴趣和爱好出发去学习,既是一种享受又可以转化为功利之果,即将实现由无用向有用的质的重大飞跃。虽然学习的这种理想的纯净状态,在现实学习中不可能完全实现,但我们明白了这个道理,就可以争取在最大程度上解放我们的学习,把学习变成一种愉快的创造力的酿造活动。

第三项修炼:建立共同愿景。共同愿景的整合,涉及发掘共有“未来景象”的技术,它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入,而非被动地遵从。“个人愿景”是解决个人学习动力,“共同愿景”是解决组织的学习动力。当个人和组织失去对未来的想象和期望,而满足眼前的状况时,就不会产生强烈的学习愿望。因为这样的思维状态会使我们失去学习动力,不能产生创造性张力,而这个张力正是拉动我们不断学习动力。生活中有些人成天坐在这儿没事干,饱食终日,无所用心,每一天在重复着自己,今天的你跟昨天的你一样,前天的你跟昨天的你一样,很难往前走一步。这些人为什么不会往前走?相反,有另外一些人,他们一个劲的往前冲,今天的跟昨天的就不一样,五年以后,他把许多过去与他在同一水平的人,甩到了后面。把自己变得更卓越了。“个人超越”的修炼,告诉我们,因为他们有愿景。愿景是什么?愿景就是我们要走向未来的图像。这个图像是高于我们现状的。如果它是比现状更加美好的,更加令人向往的,它在我们心中越清晰,就越能激发朝向“愿景”的热情和冲动,它就成为了我们学习真正的动力。无论是个人、组织,还是人类社会,所有重大进步的开始都缘起于一个“愿景”。“愿景”是开始的动力。当人们被一个伟大的、光明的、美好的“愿景”激发起来时,就会产生极大的热情。激发他们去实现那个“愿景”的激情。当他们在朝向“愿景”的途中遇到新问题时,这种创造未来的热情,将会激励他们去学习新知识、新技能。当现实中寻找不到他们所求的知识和技能时,他们会勇于实践,去创造出新的知识、实践出新的技能。“愿景”拉动在迈向学习型组织的时候,不仅有极强的学习热情、还会激发人的潜能,开发创造力,创造新观念、新知识、新技能。说到底,“愿景”就是用未来拉动现在,“愿景”能够激发人们创造未来的能量。

第四项修炼:团体学习。团体学习的修炼从“深度汇谈”开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员,摊出心中的假设,而进入真正一起思考的能力。“深度汇谈”的修炼也包括通过学习找出有碍学习的互动模式。

第五项修炼:系统思考。企业和人类其他活动一样,是一种“系统”,都受到一系列息息相关的行动所牵连,它们彼此影响着,因此,对企业组织必须加以系统思考,系统思考已发展出一套思考的框架,它既具备完整的知识体系,也拥有实用的工具,可帮助我们认清整个变化形态,并了解应如何有效地掌握变化,开创新局面。彼得·圣吉的五项修炼中第五项修炼尤为重要。少了系统思考,就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼,并不断地提醒我们:融合整体能得到大于各部分总和的效力。最后,系统思考可以使我们了解学习型组织最重要的部分,也就是以一种新的方式使我们重新认识自己与所处的世界:一种心灵的转变,从将自己看作与世界分开,转变为与世界连结;从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的,转变为看到自己的行动如何造成问题。

但是五项修炼虽然非常重要的,但这些修炼本身并未给出具体、详细的行动指南。一些理论也比较抽象,难以付诸实际。而一些技能,如崭新的思考方式和处理问题的方式也需要很长时间才能掌握。因此,彼得·圣吉及其MIT组织学习研究中心的同事们又提出了学习型组织构架(architecturing)的概念。 所谓学习型组织的构架,指的是学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题。彼得·圣吉认为,建立学习型组织犹如盖一所房子,首先必须备齐建房所需的材料;其次要有适当的工具,使得建筑师可以设计图纸,工匠们可以开展工作;然后,你必须有“主见”,要把房子建成什么样?如何实现你的设想?等等。最后,是大家一起动手,把房子建起来。而没有设计师的工作,这一切都无法开始。 “构架”,作为实际工作的“壳”,具有举足轻重的作用。同样道理,建立学习型组织的实际工作也必须先有明确、清晰的“构架”。首先,必须树立正确的指导思想,才能有正确的行动。在建立学习型组织的过程中,没有正确的指导思想就不可能在组织中建立恰当的组织学习机制和组织学习促进与保障机制,就不可能采取正确的行动,不仅要走弯路,而且可能永远也达不到学习型组织的境地。因此,树立正确的指导思想对建立学习型组织具有至关重要的作用。这一指导思想就是全体成员达成学习的共识,并树立矢志成为学习型组织的坚定信念;其次,组织学习机制及保障机制是建立学习型组织的驱动机制。组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件,它不仅包括个体学习、团队学习与整个组织学习三个层次,还包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术,而组织学习促进与保障机制、组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统,它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行;第三,基础设施创新。所谓基础设施,指的是组织运用各种可用的资源来支持成员工作的机制、途径、渠道等。员工在工作中需要时间、信息、资本、管理支持以及与同事接触等,组织必须通过适当的基础设施及时供给。试图建立学习型组织就必须大胆进行基础设施创新,以促进学习。这些创新包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。

学习型组织说起来不容易,做起来就更难了。每个企业、每个组织都要根据自己的实际情况采取最适合自己的方式方法构建学习型组织:

1、要在单位内部营造浓烈的学习环境和氛围
    未来真正出色的行业,将是能够设法使本行业全体员工全心投入并有能力不断学习的行业。在科技进步日新月异的今天,世界范围的竞争越来越表现为人才和人力资源的竞争,社会经济的发展越来越取决于科技进步和劳动者素质的提高。因此,各部门各单位要必须不断加强全体员工的学习,引导职工就学习和工作进行系统思考,营造良好的学习环境和学习氛围。这里所说的学习,不是指过去那种带有个人色彩的学习,而是要通过加强学习,使组织内部的员工全面发展,从而使各单位与建设全面小康社会相适应,并达到可持续发展的目的。

2、领导人把握好新角色
    学习型组织成功与否,领导人的角色定位十分重要。在传统组织中,领导人的工作是规划,作出关键的决策,并创造控制机制,使上层管理决策转换成整个组织的和谐行动。但这种“计划、组织和控制”三位一体的管理模式已经越来越难以适应新的变化了。这种传统的领导观,来自一个不言而喻的假定,即下属人员缺乏个人愿景,认为他自己没有能力改变所处的环境,只有少数强有力的领导者才有能力补救这些缺陷;他们的工作是“给员工明确的方向,率领大家一起工作,追求共同目标。”但在学习型组织中,领导人所专注的工作变化了:领导者不再是“船长”、“舵手”、“领航员”、“组织者”等角色了,而是设计师、仆人和教师。学习型组织领导者的重要设计工作包括整合愿景、价值观、理念、系统思考以及心智模式这些项目;更广泛地说,就是要整合所有的学习修炼,并使之获得综合效应。学习型组织领导者要有献身精神,不把自己看作是高居于组织之上的“英雄”,不把个人的成败得失看得太重,而是全力以赴,学习如何使人产生奉献精神、为理想而工作。学习型组织的领导者应促进每个人的学习,培养每个人对系统的了解能力。学习型组织的建立需要有一群全心全意为之奋身的人,更要有一群集设计师、仆人和教师“三位一体”的领导者。什么样的领导者是学习型组织里好的领导人呢?有一点必须肯定,在组织管理创新和创新管理中的领导者必须是一位精明的设计师

3、要坚持走理论与实践结合之路
    创建学习型组织,根本目的都是为了推动本单位的发展。必须将创建工作和本单位的生产、经营、管理及改革发展相结合,做到学用相长,理论与实践相结合,学习与工作统一,通过学习科学的学习方法来改进工作方法,通过加强学习能力来提高工作能力,这是搞好创建工作的前提。学习不仅仅是为读书而读书,更不是“坐而论道”,“空谈误国,实干兴邦”,应该把学习放在工作中去学,把工作当做学问去做,学用结合,把学习理论、武装头脑同整顿思想、改进作风结合起来,在联系实际、解决问题、推动工作上下功夫。一是要通过开展全员学习、终身学习,不断提高职工队伍素质,为生产、经营、管理工作的正常开展提供精神动力和智力支持,以生产、经营、管理工作的成效检验创建工作的效果,促进创建工作升华。二是要与改革相结合。在企事业单位现有人、财、物都相对固化的状态下,要使单位职工改变原有的思维模式,从思想观念、精神状态到工作的方法、手段进行脱胎换骨式的变革,并促进各单位跨跃式发展,就要把改革贯穿于创建工作的全过程,相互融合,同步推进。

4、要鼓励创新
    创建学习型组织本身就是一项创造性的活动,是为适应知识经济时代和竞争需要而进行的管理创新。 “人之生而有涯,而知也无涯”。在汲取本知识并运用于实践的基础上,再创造出新的知识、新的技术、新管理方法、新的理论,应该是创建学习型组织的本质追求。
5、要树立长效意识
    如果我们把学习型组织看作是一个既定目标,它不是通过一两次的学习、培训,开展一场或几场学习运动就能达到目的的,组织内部学习气氛的形成和组织成员创造力等的培养,需要一个相对较长的时间。事实上,学习型组织根本不是一个既定目标,它是一个随着社会发展变化而不断注入新内涵的目标,社会发展的每一个阶段都会提出新的要求,只有不断学习、创造,才能适应其变化。学无止境,建设学习型组织也无止境。因此,我们必须有这样一个认识:不断努力地创造一个适合人和组织发展的环境,并在这样的环境中不断地追求更高的目标。

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